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– 18 de junho de 2020 –
Marcelo Silva é Pedagogo formado pela PUC/SP e especialização em Marketing pela ESPM. Atuou por cerca de 30 anos como consultor de serviços, entre eles, recrutamento e seleção de média gerência e executivos, treinamento e desenvolvimento de líderes empresariais, projetos de engajamento e mapeamento de competências, gestão do desempenho, tecnologia para Educação no Ensino Superior, em corporações de médio e grande portes nacionais e multinacionais.
1. Você trabalhou durante anos no treinamento e seleção de pessoas para o mercado de trabalho. O que você observa como fatores limitantes à adequação de novos candidatos ao mercado de trabalho?
Acredito que hoje em dia temos uma percepção muito clara que um dos fatores mais limitantes para a adequação de novos candidatos ao mercado de trabalho é reflexo dos problemas de má distribuição de renda no país, onde melhores oportunidades ficam muitas vezes restritas aos candidatos oriundos das famílias que reúnem melhores condições de investimento na formação de seus jovens.
Na minha percepção, os candidatos em início de carreira se preocupam muito em adquirir conhecimentos e habilidades, mas esquecem de que após passarem pela barreira inicial de seleção, serão avaliados também por competências comportamentais.
Não estou aqui dizendo que a formação e habilidades requeridas para uma determinada posição não sejam importantes, mas dar valor excessivo a isso em início de carreira, sem se ocupar em se conhecer melhor, ter uma noção mais clara do que se deseja na carreira e na vida, limita os candidatos que querem se destacar nos processos seletivos, independentemente de sua classe social.
O problema maior é que o autoconhecimento e o desenvolvimento de competências comportamentais não estão ainda impregnados na nossa cultura geral.
As próprias Universidades, por exemplo, valorizam ainda muito os conhecimentos e habilidades cognitivas, mas poucas fazem as intersecções necessárias do que é ensinado com as competências comportamentais requeridas no mundo do trabalho.
Em resumo, nossa sociedade parece ainda dar muito valor aos conhecimentos adquiridos de fora para dentro, esquecendo que, na maioria das vezes, patrocinar um sonho e ter mais chances de sucesso, implica em desenvolver e aprimorar atitudes coerentes que se demonstram no dia a dia, no rumo dos objetivos e propósito de vida. Fatores que só descobrimos quando olhamos seriamente para nosso interior. Precisamos aprender a investir e valorizar mais nesse aspecto em todas as fases da vida.
2. A escola prepara de fato o aluno para o mercado de trabalho?
Eu sou Pedagogo de formação, e aprendi que idealmente um projeto pedagógico se inicia com a visão de Homem (Humanidade) que queremos ajudar a construir. Por outro lado, parece haver ainda na atualidade uma concepção de “Homem” muito impregnada da dualidade cartesiana. Noto que este fator está ainda muito presente na construção dos currículos escolares, os quais privilegiam o “penso logo existo”, o ensino disciplinar e fragmentado, em detrimento de uma visão holística que contemple também emoções e sentimentos.
Esse fato, cria uma Educação desintegrada no processo e faz com que ao sair de uma Universidade, por exemplo, o profissional saia apto para pensar o que fazer na sua profissão, mas pouco preparado para agir com eficácia.
Já é sabido por parte das organizações que engajamento é muito mais uma questão da afetividade e confiança que se desenvolve por uma organização. Nesse sentido, os fatores subjetivos contam muito de ambos os lados: do profissional para a empresa e vice-versa. Como exemplo simples, um advogado aprende a defender as leis a favor de seus clientes, mas se chegar à frente de um juiz tremendo e não conseguir se comunicar com eloquência e assertividade poderá perder a causa, apesar de entender muito de leis e processos jurídicos.
Em geral, os jovens profissionais comentam, após saírem de uma Universidade e ingressarem na carreira profissional, que a teoria na prática é totalmente diferente. Isso também advém do fato de uma formação fragmentada e que não privilegia o desenvolvimento do Ser Humano como um todo integrado.
Acredito que está mais do que na hora das escolas mudarem esse modelo de construção dos currículos, o qual privilegia o fortalecimento do pensar para agir num modelo mais integral de desenvolvimento que permitiria aos alunos o Pensar, o Sentir, o Agir e também o Repensar constante do papel e importância do Ser Humano, do Ser Profissional e do Ser Cidadão, afim de que possam contribuir de forma mais efetiva para a solução de problemas tão complexos como os da atualidade.
Hoje, o profissional chega ao mercado de trabalho sem conhecimentos habilidades e atitudes mapeados para o mercado de trabalho atual e futuros, sem visão sistêmica, sem saber lidar com seus sentimentos e emoções no trabalho de forma efetiva, sem senso de propósito e valores. Fica então a pergunta: “Esse tipo de profissional está preparado para o mercado de trabalho atual e futuro?” Acredito claramente que não!
A Visão Cartesiana tem solucionado problemas e criado outros tantos! A falta de uma perspectiva mais compreensiva é claramente a causa de muitos problemas que estamos vivenciando na atualidade.
Após ingressar no mercado de trabalho, essa visão mais compreensiva e integral que é muito importante para qualquer profissional em sua área de atuação será consolidada no Brasil após cerca de 10 anos de formado ou mais, dependendo da área de atuação.
As escolas poderiam ampliar seu papel para ajudar os profissionais a ingressar no mercado de trabalho, se adaptar mais rapidamente às necessidades das organizações públicas e privadas, bem como, a ajudar solucionar os problemas de nossa sociedade cada vez mais complexa. Para tanto, seria necessário um esforço conjunto que envolvesse a iniciativa pública e privada para um pensar não dialético de construção de soluções através da educação.
Parece muito claro que os problemas atuais de nossa sociedade são muito digitais para serem solucionados de maneiras tão analógicas e cartesianas que não correspondem ao tamanho dos nossos desafios.
3. Quais são as competências negligenciadas pela escola e que são exigidas no mercado de trabalho?
Quando a criança ingressa no processo de educação formal, a partir dos 6 ou 7 anos, é notável a alegria e curiosidade correlacionada ao aprender. Parece que cada novo aprendizado é uma nova descoberta e uma conquista que, em geral, é motivo de alegria por parte da maioria das crianças.
Com o andamento do processo, parece que a criança vai perdendo essa curiosidade e alegria de aprender, e isso pode ir até piorando com o passar dos anos e se tornar um adolescente calado e, algumas vezes, até mal humorado em sala de aula. Esse adolescente se motiva pelo relacionamento e brincadeiras com os colegas, mas tem pouca ou nenhuma motivação, engajamento e alegria no processo da aprendizagem em si.
O que eu queria destacar aqui de mais importante é que em geral nosso processo educacional não estimula a curiosidade e o desejo de aprender cada vez mais ao longo da vida. O processo de aprendizagem está na maioria das vezes associado a um toma lá dá cá, como se a aprendizagem fosse somente uma moeda de trocas, de saberes repassados pelo professor ao aluno, e isso nos leva a um ciclo vicioso que impede o desenvolvimento das competências requeridas pelas organizações de maneira espontânea e natural ao desempenho das funções.
É muito comum ouvir das empresas que apesar de todos os esforços, premiações e campanhas motivacionais, os funcionários ainda se engajam muito pouco com o aprendizado, transferindo pouco do que aprendem para o dia a dia, ou pelo menos de forma não proporcional ao investimento das empresas nesse sentido.
Esse fato fez com que mais e mais organizações criassem suas próprias Universidades Corporativas, onde o foco é o desenvolvimento das competências que poderão ser rentabilizadas através da produtividade e melhor desempenho de seus funcionários.
Uma boa parte dos investimentos em produção de conhecimentos hoje em dia está associada à capacidade desse conhecimento se tornar rentável através de produtos e serviços. Não ajudar a formar pessoas que saibam pensar nos problemas atuais de forma sistêmica, colaborar para fazer a diferença, agregando valor e sendo parte da solução e não do problema, executar as tarefas com eficácia, e saber se situar no tempo e no espaço através de uma leitura menos tendenciosa/dual, me parece ser o erro mais grave que impacta seriamente a nossa sociedade, as organizações e, consequentemente, nosso país.
4. Existem pesquisas que afirmam que 70% do bom desempenho das equipes depende do comportamento de liderança. Como a escola pode contribuir para a formação de líderes?
Acredito que a maior colaboração da Escola com a formação de líderes seja a inclusão de temas relacionados a Soft Skills (competências comportamentais) no currículo escolar porque já está mais do que provado e aceito pelo mundo do trabalho, que existe uma correlação muito forte entre desempenho e competências comportamentais, não somente em nível de liderança, mas em todos os níveis hierárquicos. Esse fato é tão óbvio, que me causa uma certa indignação não ter a inclusão dessa temática como parte integrante de todos os currículos escolares.
Na liderança, a importância dos comportamentos como fator de sucesso é ainda mais notável e fundamental, pois espera-se que o líder seja capaz de atingir resultados através e com as pessoas lideradas.
A Pandemia do Coronavírus deflagou uma série de problemas já existentes em nosso país, mas um deles que ficou muito evidente foi a falta de lideranças preparadas para lidar com uma situação que colocou em risco a vida de muitas pessoas. Assim também é a realidade das empresas, tanto públicas quanto privadas. Os melhores resultados são oriundos das equipes lideradas por gestores de alto desempenho.
Ainda sobre a importância da educação para preparar o cidadão de amanhã, destaco um trabalho relevante do World Economic Forum, que trabalha com lideranças de todos os setores da sociedade global, para identificar e endereçar os maiores desafios globais. Esta entidade vem fazendo estudos e análises de dados econômicos, apontando tendências há 50 anos. Desses estudos, publicaram um relatório chamado The Future of Jobs que olha para emprego, conhecimentos e estratégia de pessoal para o futuro e foi construído com base nas pesquisas com responsáveis por RH´s e líderes estratégicos das Cias que lideram seus mercados ao redor do mundo.
Uma parte deste relatório se dedica a apontar os 10 soft skills necessários para sobreviver no que eles chamam de “Quarta Revolução Industrial” 2020: 1- Solução de problemas complexos; 2- Pensamento Crítico; 3- Criatividade; 4- Liderança; 5- Coordenação de Equipes; 6-Inteligência Emocional; 7- Análise e Tomada de Decisões; 8- Orientação a Serviços; 9- Negociação e 10- Flexibilidade Cognitiva.
Estamos vivendo uma época sem precedentes em toda a história da humanidade caracterizada por alta disruptura e complexidade. A chamada é para que todos os indivíduos exerçam seu papel mais amplo, o qual inicia a cadeia de valor com a competência de liderar a si mesmo, sendo protagonista da própria história, buscando e aprendendo o caminho que o conduzirá a mais sucesso e satisfação como ser individual, coletivo (família, sociedade, profissional ) e civil (cidade, estado, país, planeta). A partir desta conscientização, estaremos mais hábeis para impulsionar uma outra onda de desenvolvimento para eleger as autoridades públicas mais competentes e preparadas, bem como, impulsionar os líderes formais nas organizações para cada vez mais assumirem seu papel de suma importância em nossa sociedade.
Simples… não é. O momento é de repensar… de trocar a roda de um carro gigantesco em movimento. Necessitamos de muitos e muitos braços para conseguir fazer a mudança que elevará nossa condição humana a outro patamar.
5. A liderança é inata ou pode ser desenvolvida através de treinamento? Nesse último caso, o que você sugere?
Tudo começa com a vontade de se tornar um líder. Essa afirmação parece óbvia, mas na prática não é.
Tornar-se líder significa também ter salário, benefícios e privilégios diferenciados. Esse fato faz com que muitos profissionais almejem cargos de liderança para poderem ter acesso a um padrão de vida diferenciado, mas nem todos têm interesse genuíno em aprender a liderar. Além disso, para tentar reter excelentes técnicos e vendedores, muitas empresas os promovem para cargos de liderança e, às vezes, quando a empresa promove esses profissionais, acaba por perder um excelente técnico ou vendedor e ganhar um péssimo gestor.
Felizmente, hoje em dia, boa parte das melhores empresas para trabalhar dispõem de ferramentas que lhes permitem avaliar melhor os comportamentos, o potencial de seus funcionários e a gestão de desempenho, como forma de observar aqueles que entregam os melhores resultados.
Desse cruzamento de melhores potenciais com os melhores entregadores de resultados surgem os melhores candidatos aos cargos de liderança. Identificados esses reais potenciais para cargos de liderança, os instrumentos de Assessment permitem diagnosticar quais são as competências prontas já manifestadas no ambiente de trabalho e quais as competências a desenvolver.
Em geral, as melhores empresas definem o que esperam para seus líderes, pois liderar uma empresa de bens de capital pode ser muito diferente de liderar uma empresa de varejo, e isso está identificado em suas competências de liderança e modelo de gestão, entre outros instrumentos. Identificadas as competências de liderança e tendo um plano de carreira e sucessão, fica mais fácil para a empresa realizar as comparações com as competências mapeadas dos possíveis candidatos a suas vagas para cargos de liderança. Aqueles que tiverem o melhor repertório de competências já instalado e os com melhores desempenhos poderão ser considerados as melhores opções para assumirem as vagas de gestores.
A partir desta escolha, começa o processo para desenvolver aquelas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes mapeados) que o candidato escolhido ainda não manifesta. Para o desenvolvimento destas competências, as empresas normalmente oferecem cursos presenciais e a distância, Coaching e Mentoring.
Outra ferramenta importante no processo de desenvolvimento é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que é um documento formal da empresa (eletrônico ou não) resultado de todos os instrumentos de diagnóstico utilizados, avaliações e mapeamentos da função a ser exercida, descrição de função, plano de carreira, sucessão e desenvolvimento que é construído de acordo com as políticas da organização.
Como consultor, observei que grande parte das empresas tem ainda o desafio de transformar o Gestor em Gestor de Pessoas. Isso decorre exatamente pela defasagem no processo de formação educacional, onde não se enfatizam questões comportamentais e relacionais. Muitos ainda confundem a função de liderança como uma função administrativa e processual, principalmente nas regiões do Brasil onde a competitividade no mercado de trabalho não é tão elevada.
Liderar pessoas é algo complexo em qualquer lugar do mundo, que exigirá deste novo gestor um olhar muito mais cuidadoso em relação aos comportamentos observáveis e escondidos das pessoas, suas motivações, seus jogos e artimanhas. O que gera engajamento e o que gera dispersão dos funcionários. Além disso, é muito importante analisar mais profundamente suas próprias motivações para assumir posição de liderança e o que a ela é atribuído.
A boa notícia é que apesar de não ser uma tarefa fácil, todas as exigências para ocupar cargos de gestão são passíveis de desenvolvimento. O maior ou menor grau de esforço para se promover esse desenvolvimento global dos gestores é o que as melhores empresas se empenham tanto em gerenciar.
6. Existe distanciamento entre a academia e o ambiente empresarial. O que poderia ser feito para que esse distanciamento fosse encurtado ou eliminado?
Minha lógica para solucionar essa questão passa por um caminho que pode parecer simples e ao mesmo tempo muito utópico: institucionalizar um projeto diretor que alinhe as bases centrais e os pilares de desenvolvimento num projeto de longo prazo. No entanto, o que ocorre é que na prática os projetos de cada Ministro de Educação que passa, anula ou transforma, muitas vezes, os projetos do Ministério anterior. Isso faz com que haja uma descontinuidade e desordem que acaba acarretando muitos transtornos para os gestores educacionais, tanto da esfera pública quanto privada.
Não existir um projeto diretor para o desenvolvimento do Brasil impede a continuidade de projetos estruturais que poderiam fazer o País se desenvolver de verdade. Nenhum dos países desenvolvidos que eu conheço construiu esse desenvolvimento, sem uma mentalidade de longo prazo.
Em Educação é preciso pensar em longo prazo de maneira estratégica, olhando as habilidades, conhecimentos e comportamentos que queremos do povo brasileiro e que vão fazer com que daqui a 20 anos, por exemplo, possamos nos posicionar de forma diferente enquanto uma Nação de valor percebido por nós mesmos e pelo mundo.
O projeto que me refiro, precisaria contemplar a visão de todos os setores da economia, das iniciativas pública e privada, saúde, educação e tecnologia. Enfim, um projeto plural e integrado. Temos total condição de criar algo parecido, pois temos excelentes profissionais em todas as áreas envolvidas para gerar tal projeto.
O melhor caso que eu conheço de transformação que adotou essa visão ampla para gerar mudanças estruturais com base na Educação no nosso tempo é o da Coréia do Sul.
Enfim, acredito que deva haver um esforço conjunto de todos os setores envolvidos da sociedade para resolver essa questão do distanciamento entre a Academia e o Ambiente Empresarial. Enquanto uma solução mais definitiva e duradoura não chega, a Academia, de modo geral, poderia muito bem realizar mais trabalhos de pesquisa congregando os diferentes setores econômicos em torno das necessidades para formação de profissionais para o mercado de trabalho.
Ficam as provocações …
7. Inteligência emocional é uma competência a ser desenvolvida para o sucesso do indivíduo. Como a escola pode trabalhar, estimular, ou desenvolver essa competência?
Acredito que seja importante entrarmos no contexto, envolvendo um pouco da questão histórica do surgimento da Inteligência Emocional.
Tudo começa com a necessidade das organizações em prever o desempenho das pessoas e encontrar um método eficaz para fazê-lo. Inicialmente se pensou que o QI – Quociente de Inteligência fosse o melhor meio de previsão do desempenho, então passou-se a medir o nível de inteligência por esse instrumento.
Com o passar do tempo, verificou-se que o QI não é um indicador efetivo de desempenho. David McClelland, pesquisador de Harvard, encontrou os fatores que estão associados ao desempenho superior e desenvolveu o conceito de Competências (características pessoais que podem ser medidas e observadas e que permitem prever o futuro desempenho das pessoa). Diferentemente do que se pensava, os conhecimentos e habilidades não eram os fatores que diferenciavam as pessoas com alto desempenho e sim, fatores intrínsecos e mais difíceis de observar, tais como, valores, autoimagem, traços de personalidade e motivações.
Mais tarde, com base nesses estudos, Daniel Goleman realizou uma pesquisa particular que integrou os elementos de MacClelland, as Inteligências Múltiplas de Gardner, Neurofisiologia e Modelos de Competências profissionais, já disponíveis no mercado.
Assim, surge o conceito de Inteligência Emocional que é a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e emoções e o sentimento e emoções dos outros. Esse conceito permite um entendimento mais amplo do Ser Humano e ajuda a responder: Quem somos e como reagimos? O que os outros dizem ou sentem a nosso respeito? Como podemos conquistar os resultados desejados com e através das pessoas? Como podemos direcionar e canalizar melhor nossos recursos internos? Essas questões se agrupam num rol de competências que poderão ser avaliadas e desenvolvidas.
Para desenvolver essas competências, é necessário inicialmente reconhecê-las como algo que intrinsicamente impulsiona os nossos pensamentos, moldam nosso comportamento e orientam o nosso desempenho.
Em nossa sociedade, nem sempre ligamos as respostas das pessoas a seus sentimentos, mas o fato é que sentimos antes de pensar para poder agir. A assertividade de cada indivíduo num determinado contexto é definida pelo seu próprio grau de inteligência emocional.
Dado o contexto, acredito que a maior barreira para a utilização e desenvolvimento desses comportamentos nas escolas e no ambiente profissional sejam traços muito fortes de nossa cultura que não valoriza o feedback como instrumento de crescimento pessoal. Muitas vezes ainda associado como forma de correção do desempenho ou instrumento proforma para nutrir os projetos de RH.
Então, se as escolas acrescentassem ao desenvolvimento de conhecimentos e habilidades cognitivas, a prática de identificação e valorização do comportamento como forma de crescimento e não como forma de repreensão, estariam prestando um grande serviço para nossa sociedade e, em consequência, às organizações. Fica muito mais fácil olhar para o futuro, se olhássemos com mais naturalidade para o nosso ponto real de partida. Utilizado da forma correta, um bom feedback tem esse alcance e pode mudar a rota e o rumo das pessoas envolvidas. Em minha experiência profissional, vi que a melhor maneira de desenvolver competências comportamentais passa necessariamente pela auto percepção acurada. Fica muito difícil mirar no Super Homem ou na Mulher Maravilha para esta finalidade. Estes, podem servir de inspiração. Nada contra os super heróis!
Mas como um bom começo, se as escolas ajudassem o indivíduo a olhar com o respeito necessário a si mesmo, aos outros e à sociedade em geral como um conjunto de seres que se diferenciam no conjunto da obra, mais por seus comportamentos, por ética e valores, do que por suas habilidades e conhecimentos, teríamos, na minha opinião, uma sociedade mais justa, mais equilibrada e menos vulnerável.